Zainspirowany dość ciekawym problemem prawnym, z jakim zwrócił się do mnie jeden z Klientów, postanowiłem poświęcić chwilę czasu na opisanie zagadnienia prawnego, które może zainteresować pewną grupę odbiorców - osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Do kręgu tych osób można zaliczyć m.in. dyrektorów, kierowników, o ile kierują oni zakładem pracy, ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także głównych księgowych.
Stan faktyczny, będący podstawą niniejszych przemyśleń, dotyczył co prawda instytucji kultury - jednostki organizacyjnej, posiadającej osobowość prawną, utworzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego (gminę), niemniej jednak poniższe wnioski będą aktualne również dla prywatnych przedsiębiorstw, spółek itp. podmiotów.
Pomijając w tym miejscu dość długi wywód prawny na temat podstaw przyznania nagrody jubileuszowej dyrektorowi instytucji kultury, przejdę od razu do sedna sprawy. Zgodnie z art. 77(2) par. 1 Kodeksu pracy Pracodawca
zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym
układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania
za pracę w regulaminie wynagradzania. Często regulamin taki przewiduje różnego rodzaju przywileje, jak np. dodatki, nagrody jubileuszowe, nagrody za wieloletnią pracę itp. Zasadniczo więc nasz wspomniany dyrektor, kierownik, główny księgowy czy inna osoba, zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy mogłaby dojść do wniosku, iż na podstawie przyjętego u danego pracodawcy regulaminu wynagradzania, bądź też na podstawie obowiązującego układu zbiorowego pracy, jest ona uprawniona do przewidzianych tam nagród czy dodatków. Niestety wniosek taki jest nieprawidłowy.
Zgodnie z brzmieniem art. 241(26) par. 2 Kodeksu pracy układ zakładowy
nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w
imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że postanowienia zakładowego układu pracy nie będą miały zastosowania do tychże osób. Zastosowania w stosunku do nich nie znajdą także postanowienia regulaminu wynagradzania, bowiem w myśl art. 77(2) par. 5 Kodeksu pracy do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio m.in. właśnie przepis art. 241(26) par. 2 Kodeksu pracy. Na bazie powyższych przepisów utrwaliła się linia orzecznicza Sądu Najwyższego, która emanuje chociażby w wyroku tegoż Sądu z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 167/04.
Wniosek, płynący z powyższych rozważań, jest dość prosty: zatrudniając się na stanowisku dyrektora, kierownika czy głównego księgowego, który ma zarządzać zakładem pracy w imieniu pracodawcy (czyli np. oddziałem banku, placówką handlową itp.) nie liczmy na "profity", wynikające z regulaminu wynagradzania czy zakładowego układu zbiorowego. Wszelkie premie, dodatki i inne tego typu świadczenia powinny być wyszczególnione bezpośrednio w umowie o pracę. Tylko w niektórych przypadkach możliwe będzie bowiem ich nabycie na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę.
