piątek, 25 października 2013

Case Study: nagrody jubileuszowe i dodatki za wieloletnią pracę dla dyrektora, kierownika, księgowego i innych osób zarządzających zakładem pracy

Zainspirowany dość ciekawym problemem prawnym, z jakim zwrócił się do mnie jeden z Klientów, postanowiłem poświęcić chwilę czasu na opisanie zagadnienia prawnego, które może zainteresować pewną grupę odbiorców - osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Do kręgu tych osób można zaliczyć m.in. dyrektorów, kierowników, o ile kierują oni zakładem pracy, ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także głównych księgowych.

Stan faktyczny, będący podstawą niniejszych przemyśleń, dotyczył co prawda instytucji kultury - jednostki organizacyjnej, posiadającej osobowość prawną, utworzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego (gminę), niemniej jednak poniższe wnioski będą aktualne również dla prywatnych przedsiębiorstw, spółek itp. podmiotów.

Pomijając w tym miejscu dość długi wywód prawny na temat podstaw przyznania nagrody jubileuszowej dyrektorowi instytucji kultury, przejdę od razu do sedna sprawy. Zgodnie z art. 77(2) par. 1 Kodeksu pracy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Często regulamin taki przewiduje różnego rodzaju przywileje, jak np. dodatki, nagrody jubileuszowe, nagrody za wieloletnią pracę itp. Zasadniczo więc nasz wspomniany dyrektor, kierownik, główny księgowy czy inna osoba, zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy mogłaby dojść do wniosku, iż na podstawie przyjętego u danego pracodawcy regulaminu wynagradzania, bądź też na podstawie obowiązującego układu zbiorowego pracy, jest ona uprawniona do przewidzianych tam nagród czy dodatków. Niestety wniosek taki jest nieprawidłowy.

Zgodnie z brzmieniem art. 241(26) par. 2 Kodeksu pracy układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że postanowienia zakładowego układu pracy nie będą miały zastosowania do tychże osób.  Zastosowania w stosunku do nich nie znajdą także postanowienia regulaminu wynagradzania, bowiem w myśl art. 77(2) par. 5 Kodeksu pracy do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio m.in. właśnie przepis art. 241(26) par. 2 Kodeksu pracy. Na bazie powyższych przepisów utrwaliła się linia orzecznicza Sądu Najwyższego, która emanuje chociażby w wyroku tegoż Sądu z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 167/04.

Wniosek, płynący z powyższych rozważań, jest dość prosty: zatrudniając się na stanowisku dyrektora, kierownika czy głównego księgowego, który ma zarządzać zakładem pracy w imieniu pracodawcy (czyli np. oddziałem banku, placówką handlową itp.) nie liczmy na "profity", wynikające z regulaminu wynagradzania czy zakładowego układu zbiorowego. Wszelkie premie, dodatki i inne tego typu świadczenia powinny być wyszczególnione bezpośrednio w umowie o pracę. Tylko w niektórych przypadkach możliwe będzie bowiem ich nabycie  na innej podstawie prawnej niż umowa o pracę.



środa, 23 października 2013

Pijany rowerzysta nie trafi do więzienia

Co prawda sezon rowerowy dla znacznej większości rowerzystów dobiega już końca, niemniej jednak przed przyszłą wiosną i rozpoczęciem kolejnego sezonu warto zwrócić uwagę na dość istotną zmianę przepisów prawa w zakresie odpowiedzialności karnej w stosunku do rowerzysty, prowadzącego swój jednoślad "po kilku głębszych".

Podpisana przez Prezydenta RP w dniu 17 października 2013 r. nowelizacja Kodeksu postępowania karnego i innych ustaw znosi sankcję pozbawienia wolności dla nietrzeźwych rowerzystów - będą oni odpowiadać na podstawie Kodeksu wykroczeń.

Więcej o wspomnianej nowelizacji czytaj w "GP" na: http://prawo.gazetaprawna.pl/,nowelizacja-kpk.html


wtorek, 1 października 2013

Nowe zasady urlopu wychowawczego

Dziś wchodzi w życie ustawa z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 1028). Wprowadza ona zasadę, według której miesiąc urlopu wychowawczego zarezerwowany jest do wyłącznego wykorzystania przez jednego z rodziców jako ta część urlopu wychowawczego, która nie może być przeniesiona. Oznacza to, iż pracujący rodzice będą mogli spędzić więcej wspólnego czasu na opiece nad dzieckiem.

Wydłużeniu z 3 do 4 miesięcy ulega okres równoczesnego korzystania z urlopu. Jednocześnie zmiana pozwala na dzielenie urlopu na 5 części. 

Nowa regulacja oznacza krótszy okres wychowawczy dla rodziców z pełnych rodzin w przypadku, gdy któreś z nich nie wykorzysta wspomnianego jednomiesięcznego wyłącznego okresu opieki nad dzieckiem. Urlop wychowawczy wyniesie w takiej sytuacji do 35 miesięcy.